Nesen saviem Instagram sekotājiem jautāju, kā viņi vērtē savas darba slodzes samērīgumu un kurš, pēc viņu domām, ir atbildīgs par to, lai slodze būtu samērīga un tiktu sabalansēta. Patīkami, ka lielākā daļa atzina: atbildība par savu darba slodzi jāuzņemas pašam (nevis tiešajam vadītājam vai organizācijas augstākajai vadībai). Tomēr emocionālo fonu spilgti raksturo kādas sievietes komentārs: “It kā pašam, bet bāc… nav godīgi!”.

Pagātnē, kad autokrātiskais un direktīvais vadības stils (vadītājs pieņēma visus lēmumus un padotie bija tikai rokas, kuras lēmumus izpildīja) bija visizplatītākais, lielākā daļa atbildības tiešām gūlās uz vadītāja pleciem. Arī atbildība par darba slodzes noteikšanu, balansēšanu un procesu uzlabošanu. Rezultāts nevarēja būt citāds, jo no darbiniekiem pārsvarā netika sagaidīta domāšana, tikai darīšana. 

Mūsdienās arvien izplatītāks un populārāks kļūst demokrātisks, atbalstošs un iesaistošs vadības stils. Mēs mācāmies ieviest praksē tādus terminus kā “Darbinieku iesaiste”, “Iniciatīvas veicināšana” un “Servant leadership”. Darbiniekiem tiek dota daudz lielāka izvēles brīvība — sākot no lēmumu pieņemšanas par savu darbu un procesiem un

beidzot ar sava laika plānošanu, strādājot no mājām. Mēs sagaidām, ka darbinieks patstāvīgi domās, pieņems lēmumus un tieksies kļūt par sava darba un jomas ekspertu. Vadītājs šādā modelī pilda gandrīz koučam līdzīgu lomu: atbalsta, veicina izaugsmi un palīdz, nevis pieņem visus lēmumus un atrisina visas problēmas darbinieka vietā. 

Pārfrāzējot Teodora Rūzvelta teikto — ar lielāku brīvību komplektā nāk arī lielāka atbildība. Uzņemties atbildību par sava laika plānošanu, sava darba produktivitātes un efektivitātes uzlabošanu nav viegli. Tas prasa ne tikai spēju pieņemt, ka “nevarēs vairs pie visa vainot vadītāju”, bet arī zināšanas un prasmes laika plānošanā, prioritāšu noteikšanā un procesu uzlabošanā. Darbiniekam šāda domāšanas maiņa prasa arī drosmi un prasmi komunicēt ar vadītāju, lai risinātu visdažādākās situācijas, tostarp pārmērīgu slodzi. Vadītāja loma ir atbalstīt, tomēr iniciatīvai meklēt un ieviest risinājumus būtu jānāk no darbinieka.

Savā pieredzē esmu saskārusies ar dažādiem vadības stiliem. Arī man kā jaunai vadītājai ir bijusi iespēja mainīt savas paradigmas, mācoties vairāk uzticēties savai komandai, izvirzot komandu priekšplānā un strādājot pie tā, lai katrs komandas dalībnieks varētu attīstīt un pielietot savas prasmes vislabākajā iespējamajā veidā. Praksē ir pierādījies, ka lieti noder Lean, Agile un TOC zināšanas, kuras palīdz gan ieviest caurspīdīgu un saprotamu darba snieguma novērtēšanu, gan uzlabot procesus un iesaistīt darbiniekus. Kopīga mācīšanās un sava darba pastāvīga pilnveide palīdz komandām un organizācijām kopumā nezaudēt konkurētspēju šajos mainīgajos apstākļos. Tas nav viegls ceļš, bet noteikti paceļ organizācijas nākamajā līmenī, tāpēc es ticu, ka ir tā vērts!